06/06/2024 – A justa causa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado quando este comete ato considerado grave.

Como todo e qualquer ato punitivo, no entanto, faz-se sempre necessária verificar a  proporcionalidade entre a conduta do empregado e a punição, pois, sem dúvida, a justa causa é a punição máxima.

Assim, ausentar-se injustificadamente do trabalho uma vez, em regra, não daria ensejo a aplicação direta de justa causa, por outro lado,  faltas reiteradas e sem justificativa podem culminar em desídia, autorizando demissão por justa causa (artigo 482, alínea “e” da CLT).

E se o empregado, por exemplo, denigre a imagem da empresa? Fala mal do patrão de modo  ofensivo, poderia ser afastado por justa causa?

Eis que, em regra, sim, porque referida conduta se enquadraria na alínea “k” do artigo 482 da CLT, in verbis:

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

No entanto, mais uma vez, deve ser ponderada as circunstâncias: se, por exemplo, o empregado  faz uso de linguagem agressiva contra o empregador em razão deste também ter praticado ato injusto, apesar de condenável e haver subsunção de sua conduta à alínea “k”,  por si só, a aplicação da pena máxima pode se mostrar desproporcional.

Nesse sentido,  decisão da recente do TST RR-11752-15.2020.5.18.0010, assim ementada:

III – RECURSO DE REVISTA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ATO LESIVO À HONRA E À BOA FAMA DA EMPREGADORA. POSTAGEM DESABONADORA NO STATUS DO WHATSAPP. GRAVIDADE DA CONDUTA NÃO VERIFICADA. JUSTA CAUSA NÃO CARACTERIZADA.

1. A Corte de origem negou provimento ao recurso ordinário da reclamada, mantendo, com isso, a sentença que declarou, “para todos os efeitos que o término do contrato de trabalho operou-se sem justa causa“.

2. No caso, o reclamante valeu-se de seu aplicativo de mensagens para externar seu sentimento de insatisfação com o suposto atraso do pagamento da parcela do 13º salário – a qual, em realidade, foi quitada tempestivamente.

3. Conquanto a linguagem empregada denote agressividade e suscite repúdio, configurando, portanto, uma conduta reprovável, não se reveste da gravidade necessária à configuração da justa causa, sobretudo quando considerado que o reclamante prestou serviços por oito anos sem ter cometido infração disciplinar e que a publicação foi retirada em poucos minutos.

4. Não há, pois, como concluir que após oito anos de vínculo empregatício, a publicação, mantida por poucos minutos, contendo uma reclamação acerca do atraso de uma das parcelas legais implique na quebra absoluta da fidúcia imprescindível à relação empregatícia.

5. Portanto, não havendo infração revestida de tal gravidade a atrair a aplicação imediata da justa causa, deveria a empresa ter observado o princípio da gradação das penas.

6. Sendo assim, analisando-se as premissas fáticas narradas no acórdão regional sob o norte dos princípios da continuidade da relação de emprego bem como do direito constitucional ao trabalho (arts. 5º, XIII, e 6º, caput), tem-se que o enquadramento jurídico emprestado pela Corte de origem foi o mais acertado, não merecendo reparos o acórdão regional impugnado.