23/05/2024 – O contrato de experiência é um exemplo de contrato a termo ou por prazo determinado.

Sendo bem sucinto, esse tipo de contrato carrega a data de seu encerramento, isto é, no dia determinado no contrato este será extinto.

No entanto, o empregador deverá sempre assegurar ciência ao empregado e encerrar a prestação laboral, pois, caso não o faça, o contrato se transmuda para contrato por prazo indeterminado (artigo 451 da CLT).

No caso específico do contrato de experiência este não poderá exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único da CLT).

Pode ocorrer de, no curso do contrato de experiência, o empregado ser acometido de doença e inevitavelmente passar a se ausentar.

O empregador então notifica do encerramento do contrato de experiência e logo surge a celeuma: houve dispensa discriminatória.

Se restar provado que o encerramento do contrato se deu em razão da doença sim!

No entanto, como tudo em direito, não basta alegar, necessário provar, sendo certo que o encerramento do contrato a termo, ou melhor, do contrato de experiência, por si só, não faz presumir uma dispensa discriminatória.

Este tem sido o posicionamento de nossos tribunais que pode ser sintetizado no seguinte precedente do C. TST, a saber:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Extrai-se da decisão recorrida que a reclamante se afastou no curso do contrato de trabalho por prazo determinado (contrato de experiência) para tratamento de saúde com o recebimento de auxílio-doença. O Tribunal de origem registrou que a suspensão do contrato de trabalho da reclamante, em virtude de afastamento por auxílio-doença, não impede a sua dispensa a partir da sua alta definitiva. Desse modo, concluiu que a não prorrogação do contrato de experiência, por si só, não se caracteriza como discriminatória. Diante desse contexto, insuscetível de revisão nesta instância extraordinária, a teor da Súmula nº 126 do TST, não há falar em ofensa à literalidade dos artigos 472, §2º, da CLT , 476 da Lei nº 8.213/1991 e 63 e 80 do Decreto nº 3 . 048/1999. Agravo de instrumento conhecido e não provido.” (AIRR-12779-02.2016.5.15.0028, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 20/09/2019. Grifos acrescidos)

Claro que existem doenças que, pela gravidade, fazem presumir que a dispensa foi discriminatória, nos exatos termos da súmula de número 443 do C. TST, assim vazada:
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Porém, nota-se se tratar de presunção relativa, invertendo-se o ônus da prova para o empregador, que, se provar ausência de dispensa por causa da doença, não responderia pela discriminação.

Eis um julgado nesse sentido:

“RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI Nº 13.015/2014. EMPREGADA DOMÉSTICA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NEOPLASIA MALIGNA (CÂNCER). SÚMULA Nº 443 DO TST. DISPENSA DA EMPREGADA APÓS O TÉRMINO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. ELEMENTO DE DISTINÇÃO. NÃO APLICAÇÃO DO ENTENDIMENTO CONTIDO NO VERBETE. A Súmula nº 443 do TST estabelece presunção de discriminação na ruptura contratual quando o empregado apresenta doença grave, que suscite estigma ou preconceito. À luz de tal verbete, nesses casos, há inversão do ônus da prova e incumbe ao empregador comprovar ter havido outro motivo para a dispensa. A neoplasia maligna (câncer), sem dúvida, se amolda aos parâmetros da mencionada súmula, por se tratar de doença grave comumente associada a estigmas. Precedentes de Turmas. Todavia, no caso, consta no acórdão regional, transcrito pela Turma, que a autora foi contratada pelos réus como empregada doméstica em 14/03/2013; foi acometida de neoplasia maligna na região supraclavicular, com afastamento previdenciário de 19/12/2013 a 30/03/2015; a comunicação da rescisão contratual foi efetuada no dia 30/03/2015 e a rescisão foi anotada em 1º/04/2015, sendo que os réus admitiram outra empregada doméstica em 1º/12/2014. Consta, ainda, que não há provas de que a autora ainda estivesse realizando qualquer tratamento médico ou que tenha restado alguma incapacidade para o trabalho. A Corte Regional consignou que, cientes dos sintomas, os réus não se recusaram a dar o apoio necessário ao diagnóstico e viabilização do tratamento adequado da doença, somente tendo procedido à dispensa da autora quando do encerramento do seu afastamento; que os reclamados (entidade familiar com um filho pequeno) acabaram, por necessidade, admitindo outra empregada, ou seja, quando a autora obteve a alta médica, os empregadores já contavam com outra empregada doméstica e não tinham a obrigação legal de permanecer com duas empregadas ou de despedir uma trabalhadora para dar sequência ao contrato de trabalho que se encontrava suspenso. Esse contexto fático permite concluir que não houve discriminação no ato de dispensa da empregada, pois a rescisão contratual coincidiu com o término do benefício previdenciário, donde se extrai que a autarquia previdenciária não concederia a respectiva alta sem que o segurado estivesse curado da doença. Diverso seria o entendimento se a dispensa tivesse ocorrido no curso da doença. Ademais, considerando o poder potestativo de dispensa do empregador, a boa-fé dos réus (consistente no apoio necessário ao diagnóstico e viabilização do tratamento adequado da doença), o fato de já possuírem outra empregada doméstica na residência e a ausência de notícias acerca de eventual impedimento para a dispensa, conclui-se pela validade do respectivo ato. Não há, portanto, se falar em aplicação da presunção estabelecida na Súmula nº 443 do TST. Recurso de embargos conhecido e provido.” (E-RR-465-58.2015.5.09.0664, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, DEJT 26/10/2018. Grifos acrescidos)

Assim, tudo depende de prova e, em regra, esta deverá ser produzida pelo empregado.