Direito do Trabalho: Não é raro tomar ciência de sentenças, na Justiça do Trabalho, com pedido de dano moral por assédio julgado procedente, todavia, com o “quantum” (valor arbitrado) que não leva em conta questões relacionadas à condição da mulher no mercado de trabalho.

Os debates em torno da perspectiva do trabalho da mulher é recente e, apesar da lesgilação ser protetiva, dificilmente a questão de gênero é levada em conta quando é proferido o julgamento, tendo em vista a evidente preocupação do julgador quanto à imparcialidade.`

Não por outra razão, foi publicada a Portaria 27 do CNJ, que instituiu o Protocolo de julgamento com perspectiva de gênero, com o inuito de “orientar a magistratura no julgamento de casos concretos, de modo que magistradas e magistrados julguem sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade” (fl. 14), evitando avaliações baseadas em estereótipos e preconceitos existentes na sociedade e promovendo postura ativa de desconstrução e superação de desigualdades históricas e de discriminação de gênero.

Tal documento se propõe a traçar uma espécie de passo a passo com o escopo de “julgar com atenção às desigualdades e com a finalidade de neutralizá-las, buscando o alcance de uma igualdade substantiva” (fl. 14).

À fl. 30 do documento se chama a atenção do julgador para a atenta análise aos esteriótipos de gênero:

“Em razão das problemáticas aqui expostas, é de extrema importância que magistradas e magistrados estejam atentos à presença de estereótipos e adotem uma postura ativa em sua desconstrução. Isso passa por:

• Tomar consciência da existência de estereótipos;
• Identificá-los em casos concretos;
• Refletir sobre os prejuízos potencialmente causados; e
• Incorporar essas considerações em sua atuação jurisdicional”.

Sendo assim, e salvo melhor juízo, necessário que o julgador muitas vezes se abstenha de insistir com perguntas que eventualmente reforcem esteriótipos preconceituosos, os quais, evidentemente, reduzem a dignidade da mulher trabalhadora.

A partir da divulgação da Recomendação ora tratada, é de se esperar que o julgador se atente para a origem do dano, eis que quando praticado em face da mulher, usando de esteriótipos que a diminuem profissional e socialmente, a fim de que suposta imparcialidade não tenha como consequência, a parcialidade, tal como se conclui da leitura da fl. 36:

“Agir de forma supostamente neutra, nesse caso, acaba por desafiar o comando da imparcialidade. A aplicação de normas que perpetuam estereótipos e preconceitos, assim como a interpretação enviesada de normas supostamente neutras ou que geram impactos diferenciados entre os diversos segmentos da sociedade, acabam por reproduzir discriminação e violência, contrariando o princípio constitucional da igualdade e da não discriminação.

A ideia de que há neutralidade nos julgamentos informados pela universalidade dos sujeitos é suficiente para gerar parcialidade.

Um julgamento imparcial pressupõe, assim, uma postura ativa de desconstrução e superação dos vieses e uma busca por decisões que levem em conta as diferenças e desigualdades históricas, fundamental para eliminar todas as formas de discriminação contra a mulher.”

Suponha que num dado caso concreto, o empregador determina que suas empregadas se vistam de forma a atrair o olhar masculino a fim de fomentar suas vendas, ou seja, ele estimula a possibilidade se assédio sexual no ambiente de trabalho, de modo que é inconteste que se está diante da chamada violência de gênero – de cunho sexual, moral e institucional (fls. 30 a 32):

Violência Sexual: Investidas sexuais (de cunho explicitamente sexual ou não) não consensuais. As condutas incluem: estupro (individual, coletivo, corretivo, de adultos ou de vulneráveis), importunação sexual, assédio sexual no ambiente de trabalho, prostituição forçada, exploração sexual, pornografia de vingança. As condutas incluem: penetrar, coagir à prática de outros atos sexuais, tocar, abraçar, beijar, expor órgãos sexuais, ejacular, fazer comentários de cunho sexual, encarar, enviar fotos e/ou conteúdos não solicitados de cunho sexual através de redes sociais.

Violência Moral: Diminuição da figura da mulher perante a sociedade ou grupos de amigos, tentativa de desvalorizar o comportamento da mulher em processos relativos ao direito de família para obtenção da guarda dos filhos; pornografia de vingança.

Violência Institucional: Violências praticadas por instituições, como empresas (ignorar ou minimizar denúncias de assédio sexual), instituições de ensino (permitir atividades sexistas, como trotes e/ou músicas machistas), Poder Judiciário (expor ou permitir a exposição e levar em consideração a vida sexual pregressa de uma vítima de estupro, taxar uma mulher de vingativa ou ressentida em disputas envolvendo alienação parental ou divórcio).

A partir da fl. 102 da Recomendação, a atenção se volta para o passo a passo no âmbito da Justiça do Trabalho, tal como se depreende do trecho abaixo (fl. 114):

“O ambiente de trabalho pode ser hostil em termos de gênero.  (…) Na atuação judicial com perspectiva de gênero, é recomendável lembrar que a ocorrência da violência ou do assédio normalmente se dá de forma clandestina, o que pode ensejar uma readequação da distribuição do ônus probatório, bem como a consideração do depoimento pessoal da vítima e da relevância de prova indiciária e indireta.

Atenção: Algumas reflexões podem auxiliar na análise do caso concreto sob as lentes do gênero:

1. Na produção e na interpretação da norma aplicável e na avaliação de fatos e evidências, estão presentes preconceitos, costumes ou práticas baseadas na inferioridade ou na superioridade de qualquer dos gêneros ou nos papéis estereotipados para o homem e a mulher?
2. O ambiente de trabalho tem prevalência de algum grupo social, por exemplo, em termos de gênero, raça, etnia ou religião, que possa ser hostil a determinado perfil de pessoa considerada dissonante?
3. Nas alegações ou nas perguntas formuladas na instrução processual, há algum tipo de julgamento moral sobre a pessoa vítima de violência de gênero? A vítima não deve ser culpabilizada em razão do seu modo de ser, agir, relacionar-se, vestir-se, falar etc. nem por estar no local ou no momento sozinha. Essas escolhas pessoais, por si só, não são permissões para que seja assediada, nem qualquer outro tipo de consentimento.
4. As alegações nas petições ou as perguntas na instrução processual são impertinentes ou constrangedoras, deslocando a responsabilidade do agente agressor para a vítima? É preciso cuidar para que não haja sua revitimização, devendo ser respeitada em sua dignidade humana. É o agente agressor/assediador que deve ser julgado e não a vítima.
5. As justificativas para o comportamento do agente agressor são baseadas em estereótipos, patologias ou vícios? Estes fatores não podem servir como salvaguarda para o agente agressor no sentido de naturalizar os atos de violência de gênero, desresponsabilizando-o.
6. Na interpretação dos fatos, foi considerado também o ponto de vista da vítima? As pesquisas mostram que as mulheres reconhecem mais situações no trabalho como assédio ou constrangimento do que os homens.”

Nessa medida, não basta que o julgador profira sentença procedente, necessário que o valo arbitrado, além de proporcional e razoável, deva atender ao dois efeitos – o punitivo e o satisfativo, de modo que ambos sejam considerados na fixação do “quantum” indenizatório.

Além disso, necessário que julgue e arbitre o “quantum” sob a da perspectiva de gênero, majorando-o por esta razão específica, com o intuito de inibir a prática de violências contra a mulher no mercado de trabalho, tudo nos termos dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, dos artigos 5º, I, X, CF, artigos 186 e 927 do Código Civil, artigo 223-A da CLT e sob o viés do protocolo de julgamento com perspectiva de gênero (Portaria 27/2021 do Conselho Nacional de Justiça.

Link do Protocolo: https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2021/10/protocolo-para-julgamento-com-perspectiva-de-genero-cnj-24-03-2022.pdf.