26/06/2024 – A assistência médica e odontológica não é uma obrigação legal, mas sim um benefício fornecido pelo empregador por força de norma convencional ou acordo individual.

O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, ou seja, que tem descontado, mês a mês, um valor referente aos convênios, tem direito à manutenção do plano – seu e de seus familiares – por um período que varia de 6 a 24 meses, podendo ser maior, caso haja previsão normativa.

No ato da demissão a empresa deverá comunicar ao empregado sobre essa possibilidade e o empregado deverá manifestar sua opção em 30 dias.

Porém, se o pagamento da mensalidade do plano for custeado integralmente pelo empregador, o trabalhador não terá direito de permanecer no plano, a não ser que haja previsão em norma coletiva ou no contrato de trabalho.

Confira-se a jurisprudência:

CANCELAMENTO DO PLANO DE SAÚDE. DISPENSA IMOTIVADA. DIREITO DE OPTAR PELA MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE. DANO MORAL. IN RE IPSA. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O art. 30 da Lei nº 9.656/98 dispõe que o empregado dispensado sem justa causa tem direito a manter, pelo período mínimo de seis meses e máximo de vinte e quatro meses, o benefício da assistência médica, desde que o empregado (dispensado) passe a custear por conta própria o benefício. Dessa forma, sendo responsabilidade da reclamada a negociação relativa à manutenção do plano, ela deve realizar a intermediação entre o empregado e o plano de saúde, adotando procedimento que permita ao empregado optar pela manutenção ou não do plano nos moldes previstos no art. 30 da Lei nº 9.656/98, bem como orientar o empregado dispensado quanto ao direito de manutenção. Inconteste o cancelamento indevido do plano durante período de tratamento oncológico de um dos dependentes e de acompanhamento por especialistas após o diagnóstico de autismo do seu filho, resta demonstrada a ofensa moral causada pela insegurança no período entre o cancelamento e restabelecimento do plano. (TRT-1 – RO: 01003979220205010461 RJ, Relator: HELOISA JUNCKEN RODRIGUES, Data de Julgamento: 05/10/2021, Quarta Turma, Data de Publicação: 07/10/2021)

Com relação ao empregado aposentado, caso ele tenha contribuído pelo prazo mínimo de dez anos, também terá direito à manutenção do plano após o desligamento.

É comum haver alterações no modo de custeio do plano de saúde durante o contrato de trabalho. Neste caso, eventual alteração não pode ser prejudicial ao empregado.

Isso porque a Súmula 51, inciso I, TST garante a manutenção das condições anteriores: “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.”

Da mesma forma, o artigo 468 da CLT, protege as condições iniciais do contrato de trabalho: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Confira-se a jurisprudência:

PLANO DE SAÚDE. MODIFICAÇÕES NO MODO DE CUSTEIO DO PLANO NO CURSO DO CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO LESIVA. I – A alteração do modo de custeio do plano de saúde fornecido pela empregadora, por liberalidade, desde o início do contrato de trabalho, não pode ser prejudicial ao trabalhador, sob pena de ofensa ao disposto no art. 468 da CLT e ao entendimento consolidado na Súmula 51, I, do TST. II – Caso em que a empresa custeava integralmente o plano de saúde do trabalhador e de seus dependentes, situação que foi alterada no curso do contrato de trabalho, quando o trabalhador passou a contribuir de modo parcial para o custeio do plano de saúde dos seus dependentes, alterando benefício garantido anteriormente. (TRT-4 – ROT: 00205393020195040019, Data de Julgamento: 23/03/2022, 1ª Turma)

Importante esclarecer que o trabalhador que optar por manter o plano, assume integralmente o pagamento do benefício, mas terá condições especiais quanto ao reajuste.